【教师流动制度】教师流动带来活水的同时还能带来什么
【shitiku.jxxyjl.com--教师资格考试介绍】
●如果一所学校的教师不流动,可能会使组织结构失去活力,使员工产生惰性,使管理趋于僵化,使队伍趋于老化,使效率大打折扣,使学校发展失去后劲。 ●如果教师编制、岗位竞聘和待遇问题解决了,那么就不必担忧教师流动问题了。 近年来,教师基本上是沿着这样的走向流动的:农村→城市,西部→中东部,内地→沿海。对此,有人欢喜有人愁。如果跳出教育看教育,换个角度看流动,从教育的长远发展来考虑,或许会得出这样的结论: 流动,带来的不仅仅是活水 这些年,媒体上招聘教师的广告越来越多,教师流动也越来越频繁,甚至成为“家常便饭”。在沿海地区的一些民办学校,一个教师一年内跳几次“槽”也不是什么新鲜事。教师“跳槽”基本上是沿着这样的走向流动的:“农村→城市”,“西部→中东部”,“内地→沿海”。
对教师的流动,业内人士褒贬不一。为了阻止教师流动,许多地方采取“堵”的办法,比如,用政策堵,扣档案堵,靠收取转会费堵,还有的把刊登招聘广告的报纸藏起来(可是,网络上还有)。办法想尽,最终还是堵不住,教师依然在流动。
流动对学校可持续发展是件好事
就单个学校而言,流动对学校的可持续发展是件好事。
记得我上中学的时候,老师们来自天南地北不同的学校,老地理老师是黄埔军校的毕业生,语文老师、历史老师也是名牌大学的高材生(都不是学师范的),他们因为历史的原因扎根于县城中学,带来了不同区域的文化火种,播撒在学校,丰富了学校的文化内容。
后来,这批老教师退休了,这所中学再也没有来自五湖四海的老师了,而从一两所师范大学毕业、操着相同口音的老师渐渐成为主体,学校文化也不再如以前那般丰满,接下来的情况可想而知。
如果一所学校的教师不流动,或者很少流动,其结果又会怎样呢?它可能会使组织结构失去活力,使员工产生惰性,使管理趋于僵化,使效率大打折扣,使学校发展失去后劲。
我采访过的一所高中,在一个偏僻的小县城,虽然是重点学校,但吸引不来优秀的老师。新任校长很快意识到这样下去的严重性,于是跑到几所大学招聘毕业生。这事是在几年前发生的,那时的毕业生没有现在这么多,还处在“挑三拣四”时期。这位校长站在某大学招聘会的桌子上振臂呐喊:凡是到我这里当老师的,第一,可以考研,第二,可以结婚,第三,可以调走。这一年,他招来了3个毕业生。不久,其中的两个来找他兑现诺言,一个要考研,一个要结婚。校长爽快地答应了。
翌年,他又如法炮制,招来5个毕业生,考研走了3人。
第三年,来了7个,走了3人。
之后,有进有出,走的多,留的少。
这时,有人向校长提出质疑:学校成了赶集的场所了,不能再这样下去了。
校长不动声色地说:我要的就是这样的流动,他们来了,又走了,在这个过程中他们总会留下点什么,最起码给我们留下了文化,带来了竞争。果不其然,从此后,学校教师岗位开始竞聘了,学校这池水也被搅活了。
教师流动可能会使有吸引力、有魅力的学校文化得以重新组合、融合,给学校带来生机和活力。
流动给大学生带来了就业机会
任何事情都有两面性,教师和其他人才大批涌入沿海地区,带来了这些地区教育水平的快速提高和经济的高速增长。
这正应验了那句名言:“富有的更富有,没有的更没有”。教师的大量流失,使得经济欠发达和不发达地区的“土地”更加“贫瘠”,对那些农村学校和薄弱学校来说,甚至可能是“伤筋动骨”或“釜底抽薪”。长此下去,可能带来教育的不公平,造成区域间教育发展的失衡。在湖北、湖南、江西、安徽和甘肃等省,这样的抱怨声不绝于耳,因为这些地方是沿海地区教师的主要供给地。真是“几家欢乐,几家愁”。
在市场经济时期,市场这个看不见的手,一直在操纵着人才的流向(教师也不例外),谁也掌控不了。我们现在要做的可能不是简单去指责那些流动的教师,而应该冷静下来思考一些问题,看看人才流失的动因是什么,然后对症下药,想方设法出台一些吸引和留住人才的政策。
从总体上看,市场的操控能力又是很强的,最终会使教师流动走向正态和均衡。你这个地方的人才流走了,还会有新的人才补充进来,这正好为那些待岗的大学生提供了就业的机会。因为,随着教师地位的提高,教师这个岗位已经成为让人羡慕的职业之一,中小学是买方市场,何愁招不来人才?恰好借此机会给教师队伍补充一些新鲜力量,提升农村学校和薄弱学校教师的整体素质。
政策可以调控教师流动走向
眼下有三个难题不利于教师的正向流动,似应找到化解的办法。
一是教师编制问题。多年不变或变动很小的教师编制管理办法,如同一个“紧箍咒”,使能干的教师进不来,不能干的教师出不去,限制了教师在本区域内的正向流动,本地无法流动,人才自然就流到了别的区域。尽管如此,农村的教师还是千方百计涌入县城学校,使得城市学校严重超编,农村学校严重缺编,但这个县的教师又整体超编。这是值得关注的问题。建立科学的、动态的学校编制管理办法势在必行。
二是学校内部教师岗位竞聘问题。和其他行业相比,教师这个岗位目前似乎还是一个“铁饭碗”,只要你端上这个饭碗,即使水平一般也很难离开。再加上有编制那个围墙保护着,新的大学生即使再多、再有才也进不来。如果在学校推行教师岗位竞聘办法,将那堵人为设置的“保护墙”拆掉,让大批的优秀大学生加盟到教师队伍中来,优胜劣汰,经过常年的流动,教师队伍,尤其是农村教师队伍的整体素质就提高了。整体流动起来,个体的流动就不必担忧了。
三是教师待遇问题。就教师个人而言,流动不外乎是为了增加收入,或为了改变环境和氛围,或为了子女的发展,人往高处走,水往低处流,这点我们应予以更多的理解。教师流走了,接下来我们是该思考一些问题了:教师个体是有需求的,哪些需求呢?譬如住房、收入、职称,等等,这些需求算是一个老难题了,可是在当地的一些官员眼中这些或许是习以为常的问题,或许是眼下不可能解决的问题,或许永远也不算是个问题。因为教师个体的需求没有满足,人家走了(当地公务员怎么不往外流),但如果教师的个体需求依然得不到解决,或不能很好地解决,那么,你这个地方教师流失是迟早的事。也许是因为教师流动,才使得学校,尤其是农村学校那些老问题凸显出来了?
这里再逆向思考一个问题,那些高薪招聘教师的学校哪来那么多钱?也许是当地政府财大气粗舍得投入,也许是民办学校老板出手大方,也许是一些重点学校或示范学校有了其他的财力支持,才可以展臂广揽天下英才?如果那些拥有优质教育资源的学校没有了“其他”收入的支持,优秀教师还会往它那里挤吗?如果这类学校没有了“偏饭”,政府将“小灶”移往农村学校和薄弱学校,大幅度提高这类学校教师的工资待遇,教师自然就正向流动了。
看来,人才市场并非是不可掌控的,只有政府和政策才是掌控人才流向的舵手。
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