[用mba管理32情人]MBA管理分章节习题集(五)

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第七章

1.根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于：
A、需求层次 B、激励程度 C、精神状态 D、主导需求

2.比较马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，马斯洛提出的五种需求中，属于保健因素的是：
A、生理和自尊的需要 B、生理、安全和自我实现的需要
C、生理、安全和社交的需要 D、安全和自我表现实现的需要

3.曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其：
A、自尊需要 B、情感需要 C、自我实现的需要 D、以上都不是

4.商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于：
A、500金的效价太低 B、居民对完成要求的期望很低
C、居民对得到报酬的期望很低宾 D、枪打出头鸟，大家都不敢尝试

5.当一位30~40岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的领导对他的最有效的激励应该是：(注意，并不排斥其他方面的适当奖励)：
A、高额奖金 B、配备最好的研究条件 C、提职 D、精神奖励(如评为劳模)

6.在社会生活中，人们对各种客观存在的文化用品的需要，称为：
A、社会性需要 B、自然性需要 C、精神需要 D、物质需要

7.在人的各种需要中，最高层次的需要是：
A、自我实现需要 B、安全需要 C、尊重需要 D、社会需要

8.当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为：
A、双因素理论 B、效用理论 C、公平理论 D、强化理论

9.按照双因素理论，下述哪一种因素属于激励因素：
A、奖金 B、上下级关系 C、工作内容的吸引力 D、工作的保障

10.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是：
A、目标效价高低是激励是否有效的关键
B、期望概率的高低是激励是否有效的关键
C、存在着负效价，应引起领导者注意
D、应把目标效价和期望概率进行优化组合

11.根据马斯洛的需求层次理论，可得如下结论：
A、对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的作用
B、越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大
C、任何人都具有五种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等
D、层次越高的需求，其对于人们行为所产生的影响也越大

12.关于社会人基本假设，正确的是(　)
A不能从工作上的社会关系去寻求意义　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
B、从根本上说，人是由经济需求而引起工作动机　　　　　　　　　　　　　　　　　　
C、职工对同事们的社会影响力，要比管理者所给予的经济诱因及控制更为重视　　　　　　　　　　　
D、职工的工作效率与上司能满足他们的社会需求无关

13.期望理论属于(　　)
A、过程型激励理论　　　　　　　　　B、行为改造型激励理论　　　　　　　　　　　
C、内容型激励理论　　　　　　　　　D、激励理论

14.一个尊重需求占主导地位的人，下列那种激励措施最能产生效果()
A、提薪　　　B、升职　　　C、解聘威胁　　　　D、工作扩大化

15.以下那种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释(　)
A、一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物
B、穷人很少参加排场讲究的社交活动
C、在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润
D、一个安排需求占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作

16.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明(　)：
A、双因素理论在中国不怎么适用　　　　
B、保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的
C、防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要作用　　　　　　　　　　　　　　　
D、将奖金设计成为激励因素本身就是错误的

17.赫兹伯格提出的双因素理论中，被称作激励因素的是：
A、薪金　　B、人际关系   C、赏识　　D、职业安定

一、前景内燃机公司的激励问题

前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的唯一方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，在那里解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。
在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细的设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好的挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的矿工率经常达到20%。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的运作。
总工程师王选认为，部件和整机结构都设计的很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，的成本就会大幅度提高。
人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工咱范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她议是什么时，她向公司推荐作两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。
这些建议被用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要作比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。

1.从案例中我们可以看到，该企业的产品质量的控制不够。管理控制主要有三大类，你认为该企业在产品生产过程中每有采用哪类控制？
A.现场控制         B.反馈控制　    C.前馈控制         D.A和C

2.针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取？
A.根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感入手
B.为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行
C.在生产过程中的每个工序都检验员进行检验，及早发现问题，及早解决
D.由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质

3.从案例中我们发现企业各个部门对于质量责任和原因都有不同的看法和争执，这些争执反应了什么问题？
A."经济人"的假设是正确的，人总倾向于推卸责任
B.企业各个部门之间的协调不好
C.企业中长期存在的难以调和的矛盾此时激化了
D.企业的各部门很难以达成统一的意见

4.从案例中我们可以判断，该公司采用的划分部门的方式主要是：
A.按职能             B.按产品        C.按地区         D.按业务性质

5.从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素
A.保健因素             B.激励因素
C.改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素        D.信息不足以做出判断

6.人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么？
A.工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实
B.事先没有和工人进行充分的沟通           
C.事先没有作充分的宣传
D.其他部门的管理者没有予以配合

二、宏伟服装公司的激励

汪明明是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得了某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格的激励因素上。
经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她去制定工作计划并且放手让她去推行。在这种情况下，汪明明开始制定关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。
首先是设计师们对于计划的反应很冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。有一个和汪明明比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地说："明明，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多了。"
裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作，同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联合罢工来争取自己的权益。
汪明明万万没有想到事情会发展到这个地步。原来她很信任和支持的高层管理者也开始怀疑她的计划，批评她考虑不周全。

1、 你认为新计划失败的主要原因是什么？
A、 高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来
B、 企业中人员对于双因素理论缺乏了解
C、 员工不配合
D、 她忽视了各层次员工的需求不同的事实

2、 根据马斯洛的需求层次理论，你认为设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？
A、 设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现
B、 大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求
C、 设计人员和一线工人都不太关注社会需求
D、 A和B

3、 根据案例提供的信息,你认为汪明明对于需求层次理论的理解错误最可能是:
A、 她认为保健因素不重要，激励因素重要
B、 她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的
C、 她认为保健因素达到行业最高水平就足够了
D、 她认为只有激励因素可以发挥激励的作用

4、 根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为：
A、 设计师和大多数一线员工都是经济人
B、 设计师是社会人，大多数一线员工是经济人
C、 设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人
D、 设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人

5、 汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取？
A、 进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认可
B、 停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价
C、 争取高层管理者的支持，继续推行新计划
D、 安抚一线员工，给予一定的物质补偿

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