2014年国家录用公务员考试《申论》|2005年北京市公务员考试《申论》模拟试卷（十一）

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一、注意事项

1. 申论考试，是对分析驾驭材料的能力、解决问题能力、言语表达能力的测试。
2. 作答参考时限：阅读材料40分钟，作答110分钟。
3. 仔细阅读给定材料，按照后面提出的“申论要求”依次作答。

二、给定资料

1. 上海公共行政与人力资源研究所所长、著名人才问题专家沈荣华在接受媒体采访时就现行人才标准的局限性和机械性问题，列举出三个例子：
“上海的人才引进计划曾提出，只引进本科以上学历的人才。按此标准，比尔•盖茨来到上海也不算人才，即使他创造了著名的微软公司，股票市值相当一个半上海的经济总量。为什么？因为他大学没有上完。”
“著名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥，成为上海的代表作建筑，但按这一人才标准，他在上海可能也不算人才，因为只是中专毕业。”
“温州民营企业家中有学历、职称的不到三成，却创造了大量的社会财富，提供大量的就业机会，为社会做出了巨大的贡献。如果按现有人才标准，这些企业家肯定不算人才。”

2. 沈荣华认为，博士里面有庸才，工人里面有人才。如果现在我们制定人才规划、人才战略也按学历、职称来进行，将难以培养、选拔、引进和激励真正的人才，路肯定会越走越窄。

3. 美国的20世纪60年代提出“绩效管理”，强调业绩是人才评判的重要标准，进入20世纪又提出要创造一个以人力资本为基础的经济，设计了新的绩效与能力素质标准；给世人以保守印象的英国近年来在人才政策上也进行了调整，对人才的定义不再局限于获得硕士学位以上的人；一贯重学历重资历的日本 ，在人事改革中明确提出“能力主义”，并取消了学历统计。

4. 在《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》（以下简称《人才工作决定》）公开发表之际，中央人才工作协调小组负责人就如何学习贯彻《人才工作决定》，回答了记者的提问。

问：当前在人才的选拔、评价及使用上存在的问题，在一定程度上影响了人才的脱颖而出和充分施展才能。对此，《人才工作决定》提出了哪些解决措施？

答：《人才工作决定》提出坚持改革创新，努力形成科学的人才评价和使用机制。在人才评价方面，要建议以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。强调要根据德才兼备的要求，坚持群众路线，注重实践检验，构建以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。党政人才的评价重在群众认可，企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可。在人才使用方面，要建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。强调以扩大民主、加强监督为重点，进一步深化党政干部选拔任用制度改革，不断提高科学化、民主化、制度化水平；以推进企业经营管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，改革和完善国有企业经营管理人才选拔任用方式；以推行聘用制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革。

三、申论要求

得分评卷人

1.认真阅读给定资料，用200字左右的篇幅，概括出给定资料所反映的主要问题。（30分）

得分评卷人2. 就给定资料所反映的主要问题，用1200字左右的篇幅，自拟题目进行论述。要求中心明确，内容充实，论述深刻，有说服力。（70分）(方格略)

四、参考答案

1. 答案提示

我们选人不能光看学历、经历，而要看能力、业绩，要到赛马场上选骏马，在用人制度上由“重文凭、重资历、重条件”，实行“一纸任用，终身享受”的静态用人制度，向能上能下“动态身份”转变。

2. 参考例文

由“相马”向“赛马”转变

我们选人不能光看学历、经历，而要看能力、业绩，要到赛马场上选骏马，要形成想干事、敢干大事、能干成事，改革攀第一峰，竞争当第一名，工作争第一流的环境氛围。

发达国家高等教育早已进入“普及化”“大众化”阶段，他们对人才标准的界定已走出了“唯学历”的误区，主要强调“两个导向”：
一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到惟才是用。因为一个人的综合素质，很难用学历体现出来。如果一位名牌大学毕业生5年做不出成绩来，就很难讲他是人才。

二是业绩导向。在竞争环境中，业绩至关重要，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。学历只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一个人潜能。在进行人才评价时，不能仅看文凭以及毕业的大学，而要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。

新的人才标准不仅应该包括“显现”的人才，还应该包括“潜在”的人才；不仅在涵盖有学历有职称的人才，也要涵盖没有学历和职称、但有专门技能的人才。我们的人才新标准应当是：具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。

新标准可以有学历和职称的概念，也可以没有这概念，但必须从以学历为本位变为以能力为本位，把人才置于经济社会发展进程中去考察，以为社会所创造价值的大小去衡量，从而形成人人讲创造、人人做贡献的“不安于现状、不相安无事”的社会氛围，推动社会不断进步。
重建人才标准，当务之急是要加紧建立人才统计的指标体系。这个体系必须突破计划经济体制下单纯经学历职称界定人才的局限，体现市场经济体制上以能力为主导的人才标准。具体来讲，包括三个因素：一是知识要素，即受教育的程度；二是能力要素，即经历；三是业绩要素，即所做的贡献。

因此，在用人制度改革上必须实行两大转变：

改变束缚发展的做法，在用人方式上实行由“相马”向“赛马”转变。

“伯乐相马”，其实质是“少数人闭门选才”。但是，“伯乐”毕竟有限，往往出现“千里马常有，伯乐不常有”的现象。尤其是现在，经济开放已从国内走向国际，人才流动从地区走向世界，传统“相马”的选人方式，已不适应人才流动的这一重要趋势。“相马”方式一方面使许多真正“想干事、能干事”的人才没有充分施展才能的机会，另一方面使有些真才学、有贡献的人才难以进入选人部门的视野。所以，在用人方式上必须实行由“相马”向“赛马”转变。

革除影响发展的体制弊端，在用人制度上实行由“静态管理”向“动态管理”转变。

过去我们在人才的使用上，一直是“重文凭、重资历、重条件”，实行“一纸任用，终身享受”的静态用人制度。这种制度的弊端，使有些企业、事业干部，能力不强、本事不大，导致不善，企业技术落后、产品落后、人才流失、长期亏损。对于这样一些现在仍在岗位上的干部，在现行体制下很难淘汰，往往采用“此地不留用，别处再重用”的办法。长此以往，给国家、企业带来很大的经济损失。所以，我们必须革除这些弊端，在用人制度上由“静态身份”向能上能下“动态身份”转变。

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